当社では、2022年4月に代表取締役社長を委員長とし、経営会議メンバー（業務執行取締役、常勤監査等委員、各部長、子会社の取締役社長）で構成するサステナビリティ委員会を設置いたしました。実行項目の立案・推進、前期実行計画の評価を行い、委員会の審議内容については定期的に取締役会へ報告・提言を行っており、必要に応じてリスク管理委員会へ報告いたします。

　取締役会及びリスク管理委員会は、サステナビリティ委員会からの報告・提言を基に、対応方針及び実行項目等について協議・監督しております。

• 当社組織図（2024年5月28日現在）

　沖縄県の社会課題と当社グループの事業における課題を整理し、優先順位を付けることにより、６つの重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。

　気候変動に関する「ガバナンス」及び「リスク管理」については、サステナビリティ全般の「ガバナンス」及び「リスク管理」に組み込まれております。

　当社では、気候変動による平均気温の上昇と、それに伴う社会情勢の変化や災害リスクを重要視し、対策を進めることとしています。その一環として、気候変動がもたらす短期・中期・長期それぞれの「リスク」と「機会」を特定し、シナリオ分析を実施しています。
シナリオとしては、1.5℃シナリオと4℃シナリオの２つを参照しました。これは、IPCC（気候変動に関する政府間パネル, Intergovernmental Panel on Climate Change）第6次報告書やCOP（国連気候変動枠組条約締約国会議）でみられるように、産業革命期からの地球の平均気温の上昇を1.5℃に抑える水準で取り組みが国際的に求められている点を考慮しています。
　今回、政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートを参考に、気候変動がもたらす移行リスク（政策・法規制、市場、評判）、物理リスク（急性、慢性）、ならびに気候変動への適切な対応による機会（製品及びサービス、市場、レジリエンス）について、網羅的な検討を行いました。

＜リスク＞

＜機会＞

　当社では、持続可能な社会実現に向け、温室効果ガス排出量を含む環境関連の指標を設定し管理しています。目標については「世界全体の平均気温上昇を1.5℃未満に抑制する」という国際的な削減目標に近づけるべく、2030年までにScope1,2 排出量を40.0％削減する目標を設定しています。（2017年比）

• ※算定期間：決算期間と同期間（３月～２月）
• ※算出対象：サンエーグループ連結全体
• ※Scope2排出量には、マーケット基準数値を使用
  　なお、Scope3については、今後順次把握に取り組み、ステークホルダーの協力のもと削減を進めてまいります。

　当社グループの最大の強みは「人財」であり、求める人財像として「理念に共感する人」を掲げております。採用活動では、理念や社史を丁寧に伝え、理念に共感した人財採用を目指しており、入社後も理念浸透教育に力を注いでおります。
　当社グループの社会的存在意義は、地域のライフラインとして人々の生活を守り、人が集う空間を造ることで豊かな心を育み、地域文化の発展に寄与することにあると考えております。
「お客さまが喜び、社員が輝き、地域と共に会社も成長する、幸せを共感する企業」を目指し、企業理念である「善の発想」「自主独立」の考えに共感する社員と共に、持続的な企業価値向上を目指し取り組んでおります。

(a)人財育成
　当社の社会的価値を提供し続け、永続性ある企業経営の要となる「企業理念の浸透」を目的とし、正社員、パートナー社員（パート）、アルバイト、全ての社員に対する社員教育・研修を積極的に実施しております。昨年より再開した対面研修では、実務力を高める研修や勉強会（県内外の視察研修や分析勉強会）を強化し、「人財力の向上」に努めております。理念研修によるマインドと、実務研修によるスキルの両輪を強化することで、全社員が一致協力し実行力の高い組織力向上に繋がっております。

(b)働き方改革
　当社で働くすべての社員にとって働きやすい環境の実現を目指して、2001年から業務執行取締役及び常勤監査等委員、各部長で構成される人事改善会議を開催し、様々な課題解決に取組んでおります。これまでに社員の処遇改善、年間休日増加、残業時間削減、平均勤続年数の向上、メンタルヘルス対策、IT化の推進など、当社グループが守っていきたい価値観を大切にしながら、環境変化への対応を積極的に行っております。2024年2月には営業部長を中心とした離職改善・定着率向上プロジェクトを発足させる等、働きやすい環境の実現のため継続して取組んでおります。

(c)効率機器の積極導入
　フルセルフレジやタブレットオーダーシステム・配膳ロボット、電子棚札等の効率機器を積極的に導入することにより、接客対応時間の増加や働き方改善に繋がるよう取り組んでおります。

(d)人財開発
・タレントマネジメントシステム導入
　それぞれの社員が持つ能力やスキルといった情報を一元管理し、しっかりと経営に活かしていく考えのもと、2024年３月タレントマネジメントシステムを導入いたしました。
・次世代リーダー発掘・育成
　次世代リーダーや後継者の発掘・計画的な育成を目的に、2023年人財開発委員会を発足いたしました。2024年から当社における指導的地位である経営職Ａ社員を対象にした「社内取組発表会」をスタートさせ、若手人財発掘、評価制度と連動してマネジメント層の活性化を図ってまいります。
・社内公募制度
　社員の主体性を尊重し、組織活性化・事業成長へ繋げる為、2021年より「社内公募制度」をスタートさせました。これまでに、情報システム部、ローソン沖縄への出向など、職種変更を実施しております。今後も、成長したいと思う人財が挑戦できる環境を作っていきます。
・採用
　当社は中長期的な育成を目的に、2010年以降新卒採用を中心に人財獲得に取り組んでまいりました。また、社内で勤務しているパートナー社員に、更なる活躍を期待し、社内登用試験を実施し、正社員への登用も行ってまいりました。社会環境が大きく変化している中、環境変化に対応する事、安定した事業成長を目指す為、中途採用を2024年1月より実施しております。今後も、新卒採用と中途採用を今まで以上に強化し、多様な人財採用、育成を行い、更なる事業成長へ向け取組んでいきます。

(e)職場におけるコンプライアンス・ハラスメント防止
　健全な社内環境整備を目的として、毎年２月を啓蒙月間とした社内勉強会の実施や処分内容の社内開示、定期的なアンケートや相談窓口の周知など、安心して働く事ができる環境を目指し取組んでおります。

(a)人財の活躍
　当社は、すべての社員がその能力を十分に発揮し、いきいきと働き続けられる環境づくりを目指しております。2016年には「女性活躍推進プロジェクト」を発足し、「意識改革、広報活動、環境整備」の各分科会で様々な課題解決へ向け取組んでおります。2021年からはプロジェクトメンバーに男性社員も加わり、女性のみならず「全社員が輝く」ことをテーマに、様々な人事制度も制定しております。

　また、性別にとらわれず、どんなライフステージの変化に直面しても、互いにフォローし合い、安心して働き続けられる、チームワークあふれる組織を目指してまいります。

(b)障がい者雇用について
　当社では、人財育成の方針でもある「人の成長を信じる」こと、「個性を尊重する」ことで成長できる環境づくりを行い、一人ひとりの障がい特性に合わせた配置にすることで、200名以上の方が第一線で活躍しております。また、雇用担当部署には、複数名の障がい者担当を配置し、第三者機関（支援センターなど）と連携しながら、育成から定着までロングスパンで伴走する体制を整えております。